Dans le monde des entreprises, la gestion humaine a connu de profondes mutations. Alors qu’autrefois, l’on pensait que la croissance économique dépend de la puissance de la machine, le mot d’ordre est maintenant: « il n’y a de richesses que d’homme ». L’homme est au centre des délibérations, perçu comme un actif irremplaçable.
Pourquoi manager les ressources humaines
L’entreprise ne se borne pas à un ensemble de robots ou de machines. C’est aussi :
- une communauté d’hommes et de femmes ;
- un mélange de savoir-faire, d’habileté et d’expérience qui gagnent à être correctement exploités ;
- une pluralité d’acteurs mettant en œuvre des stratégies et exprimant des intérêts et des attentes qui ne sont pas immuables et loin d’être toujours conciliables. C’est ce que Michel Crozier appelle « la zone d’incertitude ».
Une politique de rémunération
La rémunération, le revenu du travail, est le premier moteur de la motivation des salariés. Un lien robuste existe entre le traitement salarial et l’effort ou l’investissement apporté par le personnel au travail. Ce fait a été vérifié par la théorie de Maslow, qui hiérarchise les besoins des individus en cinq catégories : les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins sociaux, les besoins d’estime de soi, les besoins d’accomplissement. Tant que les besoins inférieurs sont inassouvis, les gens ne peuvent aspirer à des désirs plus élevés. C’est l’une des raisons pour lesquelles la plupart des directions des ressources humaines met sur pied un système de rétribution incitatif, constitué d’une part fixe et d’une part fluctuante, qui joue en faveur des salariés les plus performants.
Une politique sociale ambitieuse
Il est établi que les salariés réagissent positivement lorsqu’on témoigne de l’intérêt ou de la considération à ce qu’ils font. C’est la conclusion d’ELTON MAYO, qui a étudié en 1924 la conséquence de l’éclairage sur les travailleurs. L’atelier d’HAWTHORNE qui emploie 29 000 personnes a signalé des germes de mécontentement ainsi qu’une chute de la production, malgré les bonnes conditions matérielles de travail. La direction a lancé un programme de réforme sociale, en changeant l’éclairage. Deux groupes ont été examinés: un groupe de contrôle et un groupe expérimental. Plus l’éclairage augmentait, plus la productivité augmentait aussi, ce qui est évident. Cependant, lorsqu’on a diminué l’éclairage, la productivité n’a plus cessé de croître, ce qui paraît anormal. ELTON MAYO estime que les ouvrières se valorisaient parce que l’on s’occupait d’eux. Le sentiment d’appartenance à l’organisation est primordial pour le personnel.
-------------------------------
